La trasparenza retributiva entra in una nuova fase. Con il D.Lgs. 96/2026, che recepisce le disposizioni europee in materia di parità salariale.
I lavoratori ottengono strumenti concreti per verificare se percepiscono una retribuzione in linea con quella dei colleghi che svolgono mansioni uguali o di pari valore.
L’obiettivo della riforma è rafforzare il principio della parità retributiva, introducendo nuovi diritti di accesso alle informazioni e maggiori obblighi per i datori di lavoro, soprattutto nelle aziende di dimensioni più grandi.
Nuovo diritto di accesso alle informazioni sugli stipendi
Fino a oggi il lavoratore riceveva, al momento dell’assunzione, tutte le informazioni essenziali sulla retribuzione, come previsto dal D.Lgs. n. 152/1997: importo iniziale dello stipendio, elementi che lo compongono, modalità di pagamento e periodo di riferimento.
Con il D.Lgs. 96/2026 le tutele vengono ampliate. Ogni dipendente potrà infatti presentare una richiesta scritta per conoscere i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro oppure un’attività di pari valore.
Non sarà necessario presentare particolari motivazioni: la richiesta potrà essere inoltrata in qualsiasi momento.
Come presentare la richiesta al datore di lavoro
La domanda potrà essere inviata direttamente dal lavoratore oppure attraverso un rappresentante sindacale o gli organismi competenti in materia di pari opportunità.
Una volta ricevuta l’istanza, il datore di lavoro avrà due mesi di tempo per fornire una risposta scritta.
Le informazioni potranno essere comunicate anche tramite strumenti digitali, come un portale aziendale dedicato, purché siano rispettati i requisiti di accessibilità e la normativa sulla tutela dei dati personali.
Cosa fare se le informazioni sono incomplete
La normativa tutela il lavoratore anche nel caso in cui i dati ricevuti risultino poco chiari o insufficienti.
Se le informazioni fornite non consentono di comprendere realmente la situazione retributiva, sarà possibile richiedere ulteriori chiarimenti. In questo caso il datore di lavoro dovrà rispondere motivando quanto comunicato oppure integrando i dati mancanti.
Dal 2027 obblighi più rigidi per le aziende con almeno 150 dipendenti
Le novità non riguardano soltanto i singoli lavoratori.
A partire dal 7 giugno 2027, tutte le imprese con almeno 150 dipendenti dovranno predisporre una specifica rendicontazione sul divario retributivo tra uomini e donne.
Le modalità operative saranno definite con un successivo decreto ministeriale, ma la relazione dovrà contenere informazioni dettagliate sul cosiddetto gender pay gap, evidenziando:
- il divario retributivo complessivo tra uomini e donne;
- le differenze salariali all’interno delle singole categorie professionali;
- la distinzione tra retribuzione fissa e componenti variabili o accessorie dello stipendio.
Le informazioni saranno accessibili anche ai lavoratori
La documentazione predisposta dall’azienda dovrà essere resa disponibile ai dipendenti e alle organizzazioni sindacali.
Su richiesta, dovrà inoltre essere trasmessa anche all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Lavoratori e rappresentanze sindacali potranno chiedere ulteriori chiarimenti o informazioni integrative e il datore di lavoro sarà tenuto a rispondere con una motivazione adeguata entro un termine ragionevole.
Quando scatterà la valutazione retributiva obbligatoria
Tra gli aspetti più rilevanti introdotti dalla nuova disciplina vi è l’obbligo di effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni quando emergano differenze significative.
La procedura scatterà se il divario medio tra la retribuzione di uomini e donne appartenenti alla stessa categoria professionale raggiungerà o supererà il 5% e tale differenza non risulterà giustificata da motivazioni oggettive oppure non verrà eliminata nei tempi previsti.
In queste circostanze il datore di lavoro dovrà avviare un confronto con le rappresentanze sindacali per analizzare le cause dello squilibrio.
L’obiettivo è eliminare le discriminazioni salariali
La valutazione congiunta non avrà una funzione puramente formale.
Il suo scopo sarà individuare le ragioni del divario retributivo, verificare l’eventuale presenza di discriminazioni dirette o indirette e predisporre un piano di interventi correttivi capace di ristabilire un’effettiva parità salariale tra lavoratrici e lavoratori.
Con queste nuove regole, il legislatore punta a rendere il sistema retributivo più trasparente, offrendo ai dipendenti maggiori strumenti di controllo e imponendo alle aziende obblighi sempre più stringenti per garantire il rispetto del principio di uguaglianza nelle retribuzioni.
